Wist je dat standaard re-integratie interventies weinig effect hebben op burn-out klachten? In dit blogartikel dan ook alles over burn-out in relatie tot werk.Voor werkgevers, werknemers en wie het maar horen wil.
Allereerst de credits, die gaan naar het onderzoeksteam van hoogleraar W. Schaufeli, die een artikel in de Psycholoog schreef met de titel burn-out: feiten en fictie (nr. 9 – 2018). Daarnaast heb ik dankbaar gebruik gemaakt van de informatie uit de CPB publicatie 2014-29, met als titel Burn-out: verbanden tussen emotionele uitputting, arbeidsmarktpositie en Het Nieuwe Werken.
Laat ik beginnen bij het begin.
~ Wat is burn-out?
Er bestaan verschillende opvattingen over burn-out. Een gemene deler is dat het om een mentale uitputtingstoestand gaat. Het is het gevoel opgebrand te zijn (extreme vermoeidheid neemt je leven als het ware over). De ernst en de aard van burn-outklachten kunnen per persoon verschillen. De meest gebruikte definitie van burn-out is die van Christina Maslach uit 1981 en bestaat uit deze 3 kenmerken:
1. fysieke en mentale uitputting (extreme vermoeidheid/opgebrand zijn/ zich leeg voelen);
2. depersonalisatie (of zelfvervreemding. Het is het gevoel buiten de werkelijkheid te staan);
3. verminderde persoonlijke bekwaamheid (prestaties blijven achter t.o.v. wat men gewend is te presteren).
Waarbij kenmerk 2 nog enige toelichting behoeft: Depersonalisatie* is namelijk een natuurlijke reactie van het lichaam om zich tegen bedreigingen van buiten af te beschermen. Depersonalisatie treedt dan ook vaak op na een lange tijd van stress. Het lichaam wil zich afsluiten van de negatieve stimuli van buiten af, met als gevolg dat de persoon in een onrealistische toestand (die zelfvervreemding, het gevoel buiten de werkelijkheid te staan). De reden waarom mensen soms jaren in deze staat blijven hangen, is omdat deze staat van onrealisme niet wordt begrepen door de persoon die eraan lijdt, waardoor men er juist angstiger door wordt, met als gevolg dat de depersonalisatie heftiger wordt. Depersonalisatie wordt namelijk in stand gehouden door twee elementen: stress en twijfel. De aandoening, of liever, de staat van onrealisme, begrijpen, is de sleutel tot verlossing ervan.
~ Heeft burn-out altijd met werk te maken?
Ja. Burn-out is per definitie werkgerelateerd. Het is maar net wat je onder werk verstaat uiteraard. Het gaat erom dat de bezigheden in psychologische zin als werk kunnen worden bestempeld. Het zijn dan gestructureerde en doelgerichte activiteiten met een verplichtend karakter.
Er zijn uiteraard andere groepen mensen die zich “doodvermoeid” kunnen voelen, zoals gepensioneerden en werklozen. Die vermoeidheid hangt veel meer samen met de sociale rol die zij innemen, i.p.v. de werkzaamheden die ze verrichten. De sociale rol wordt bij deze doelgroepen gekenmerkt door een gebrek aan een doel, structuur en sociale contacten. Ze vallen in een zogenaamd “gat”. Voor sommigen is dat gat nogal zwart, leeg, diep en uitzichtloos.
Mensen kunnen ook uitgeput raken door conflicten met hun partner, of door problemen met hun kinderen. Er is hier dan sprake van een slechte, conflictueuze kwaliteit van de sociale relaties. Ook dat is een iets andere stress bron, maar wel een hele fundamentele voor iemands welbevinden en geluksniveau.
Onderzoekers en psychologen zijn het unaniem eens over het gegeven dat goede sociale relaties het fundament voor een gelukkig leven is. Een goede band met je directe collega’s is bij hoge werkdruk dan meer dan wenselijk. Niet om grenzeloos te kunnen klagen, maar om constructief met die hoge werkdruk om te kunnen gaan. Overigens zit niet iedereen in een positie om een goede band op te kunnen bouwen met collega’s, dan wordt steun uit je directe privé leven erg belangrijk. Straks meer.
~ De geschiedenis van burn-out
Ik volsta hier met een grafiek (verticaal = %) plus een korte toelichting.
Bron: TNO – Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA)
De grafiek geeft de uitkomsten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) weer, waarmee TNO en het CBS al sinds 1997 jaarlijks burn-outklachten meet bij een representatieve groep werknemers. Voor zover bekend is dit uniek in de wereld, aldus Schaufeli. De eerste tien jaar schommelde het burn-outpercentage rond de 10% (vanaf 1997), daarna is een lichte stijging merkbaar. De grafiek toont alleen het stijgende deel (vanaf omstreeks 2007). Recent onderzoek laat zien dat er vooral een toename van burn-out is onder jongeren. Sinds 2017 gebruikt het CBS de term ‘werkgerelateerde psychische vermoeidheid’ i.p.v. burn-out.
~ Bij wie komt burn-out het meeste voor?
In Nederland komen uitputtingsklachten vaker voor bij werknemers die hun loopbaan aan het opbouwen of juist aan het afbouwen zijn. Verder bij allochtonen, hoger opgeleiden, uitzendkrachten, en bij diegenen die in het onderwijs werkzaam zijn. Het is volgens Schaufeli opvallend hoe weinig goede epidemiologische studies er naar burn-out zijn verricht. Landelijk representatieve steekproeven blijken niet te vinden te zijn.
Uit recente cijfers van de NEA blijkt dat uitputtingsklachten iets vaker – ongeveer 1% – bij vrouwen voorkomen dan bij mannen. Burn-outklachten komen het meest voor in het onderwijs (20%) en het minst in de verhuur en handel van onroerend goed (8%), terwijl de gezondheids- en welzijnszorg in de middenmoot scoort (15%). bij hoogopgeleiden (14%) vaker dan bij laag of gemiddeld opgeleiden (12%); en bij diegenen met uitzendcontracten (16%) vaker dan bij hen met tijdelijke (13%), vaste (12%) en oproep- of invalcontracten (7%).
~ Hoe lang duurt een burn-out?
Gemiddeld kan 2,5 jaar worden aanhouden, zo blijkt uit een unieke longitudinale cohortstudie onder ruim 12.000 Nederlandse werknemers die 4,5 jaar werden gevolgd. Er werd daarbij trouwens geen onderscheid gemaakt tussen spontaan herstel en een eventueel effect van interventies. Het ging bij dit onderzoek niet alleen om uitputtingsklachten, maar ook om mentale distantie en verminderde competentie (de 3 kenmerken van burn-out volgens Maslach).
~ Is burn-out een psychische stoornis?
Nee.
~ Hoe kun je een burn-out vaststellen?
Het is van essentieel belang om een onderscheid te maken tussen burn-outklachten en een burn-outdiagnose. Voor de eerste kan een vragenlijst worden gebruikt en voor de tweede een diagnostisch interview. In Nederland wordt de Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS, de Nederlandse versie van de Maslach Burn-out Inventory (MBI)), gebruikt.
Burn-outklachten kunnen weliswaar met een vragenlijst worden gemeten, maar het is niet mogelijk de ernst ervan te duiden, simpelweg doordat referentiewaarden (nog steeds) ontbreken.
De multidisciplinaire richtlijn biedt concrete aanknopingspunten voor een diagnostisch interview om burn-out vast te stellen. Het is tijdens het schrijven van dit blogartikel niet duidelijk in hoeverre artsen en psychologen zich aan de richtlijn houden en hoe betrouwbaar het diagnostische burn-out interview is.
Aanvullend nog even dit: omdat burn-out een beroepsziekte is, dienen bedrijfsartsen dit te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB). In de periode 2009-2011 betrof het in totaal 20% van de 3883 meldingen van psychische beroepsziekten (Sluiter, De Groene & Nieuwenhuijsen, 2013). Met 58% was overspannenheid (met als gevolg tijdelijke arbeidsuitval) ver uit de meest voorkomende psychische beroepsziekte.
~ Wat is het verschil tussen burn-out en depressie?
Hierover is nog steeds een discussie gaande tussen allerlei vakspecialisten. Burn-out en depressie overlappen elkaar sterk, maar niet genoeg om het als één pot nat te kunnen beschouwen.
~ Zijn bepaalde mensen meer vatbaar voor burn-out dan anderen?
Ja. Er zijn tamelijk veel studies gedaan naar de relatie tussen burn-out en persoonlijkheid. Zo telde een meta-analyse 121 studies waaruit een tamelijk consistent beeld naar voren komt (Alarcon, Eschleman & Bowling, 2009): Er is toen gekeken naar de Big Five- persoonlijkheidstrekken. Van alle vijf de persoonlijkheidstrekken draagt neuroticisme -veruit- het meeste bij (niet verwonderlijk), op afstand gevolgd door respectievelijk gebrek aan extraversie en nauwkeurigheid. De persoonlijkheidstrekken openheid en vriendelijkheid zijn nauwelijks van belang als het om burn-out gaat.
De conclusie die dan opgaat is deze:
Diegenen met burn-outklachten zijn vooral emotioneel instabiel en weinig extravert
Als aanvulling hier het volgende; mensen met burn-outklachten hebben veelal een gering gevoel van eigenwaarde (self-esteem), weinig vertrouwen in hun eigen kunnen (self-efficacy) en voelen zich afhankelijk van anderen of van de situatie (externe locus of control). Ook zijn er verbanden gevonden met andere persoonlijkheidsaspecten, zoals gebrek aan optimisme, gebrek aan persoonlijk initiatief en perfectionisme. Dit strookt met mijn persoonlijke praktijkervaringen bij klanten met een burn-out.
~ Is burn-out biologisch bepaald, is er aanleg?
Hier zijn wetenschappers, onderzoekers en andere professionals nog niet over uit. Het is een discussie die gaat over legitimiteit. Daar nu verder op ingaan is zinloos. Hoe kom je er vanaf? – is een meer waardevolle vraag.
~ Is behandeling van burn-out eigenlijk wel effectief?
Het beeld dat oprijst uit een meta-analyse is tamelijk eenduidig: burn-out interventies hebben een statistisch significant, maar gering positief effect (d-waarden rond de 0.20).
Het lijkt erop dat burn-outklachten afnemen ten gevolge van persoonsgerichte interventies, zoals ontspanning, mindfulness en een cognitief-gedragsmatige aanpak. Dat geldt voor diegenen met relatief milde klachten. Voor mensen met ernstige burn-out klachten ziet het er minder gunstig uit. Waarbij ik persoonlijk van mening ben dat oprechte aandacht en interesse, bijdraagt aan herstel. Door de juiste vragen te stellen kan de klant bewogen worden naar het begrijpen van zijn/haar staat van onrealisme, die immers de sleutel is tot de oplossing van kenmerk 2 (depersonalisatie (of zelfvervreemding, het gevoel buiten de werkelijkheid te staan)).
Opvallend is dat er zeer weinig, kwalitatief goede, interventiestudies zijn uitgevoerd. Bovendien zijn deze vooral op de persoon en niet op het werk, het team of de organisatie gericht. Als door de organisatie eenmaal is aangestuurd op een tweede spoor traject voor de medewerker met een burn-out, dan zitten de ingehuurde partij en de medewerker met een burn-out, in een nogal machteloze situatie. De gemiddelde burn-out duurt immers twee en een half jaar. Een preventieve aanpak is juist daarom zo belangrijk.
~ In hoeverre vindt er werkhervatting na een burn-out plaats?
Afhankelijk van de ernst van de burn-out vindt er vooral gedeeltelijke arbeidshervatting plaats. Dit heeft mede zijn oorsprong in de Nederlandse wet- en regelgeving, namelijk het twee-sporen-beleid. Er wordt gelijktijdig aan klachtenreductie en werkhervatting gewerkt, omdat de uitvoeringsinstantie, het UWV, streng toe ziet op naleving van goed werkgeverschap en de daarbij behorende regels van de Wet Verbetering Poortwachter. Doet een werkgever namelijk niet voldoende om zijn werknemer te begeleiden naar werk, intern of extern, dan krijgen werkgevers een loonsanctie. Meestal betekent het een verlenging van het ziektewet-traject van minimaal een half jaar, dat dan volledig voor rekening van de werkgever is.
Resumerend: Het lijkt er dus op dat interventies slechts gedeeltelijk en marginaal bijdragen aan succesvol herstel van burn-out. Hoe graag ik het ook anders zou willen zien, de empirische basis voor arbeidsre-integratie bij burn-out blijkt nogal dun. Er niets aan doen is overigens ook geen optie.
~ De metaconclusie aangaande burn-out
Veel onderzoek en relatief weinig antwoorden. Dat ligt uiteraard aan de kwaliteit van de uitgevoerde onderzoeken. Het onderzoek dat door het CPB is gedaan (2014) geeft wel degelijk een duidelijke richting. Lees even mee;
Allereerst is bij het voorkómen van burn-out een grote rol weggelegd voor werkgevers, die een naderende burn-out op tijd zouden moeten signaleren en aanpakken. Onderzoek maakt echter duidelijk dat werkgevers (mensen) relatief veel moeite hebben met de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting (TNO 2012). Burn-out is bovendien vaak een sluipend proces, waarbij men geneigd is pas in een (te) laat stadium maatregelen te nemen.
De verantwoordelijkheid om burn-out te voorkomen ligt uiteraard ook bij werknemers zelf. Zij zouden keuzes moeten maken in werk en loopbaan die hun gezondheid voorop stellen. Psychologische en economische theorieën maken echter duidelijk dat de keuzes die mensen maken niet altijd ‘rationeel’ zijn. Mensen kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen ‘vrijwillig’ flink wat overuren te maken, zonder dat zij gekozen hebben voor het uiteindelijke resultaat ervan: mentale en/of emotionele uitputting en gezondheidsklachten. Een ander menselijk fenomeen is dat mensen op korte termijn keuzes maken waarmee ze op de langere termijn niet gelukkig zijn. Veel werknemers zullen niet altijd een uitweg zien uit een werksituatie van stress en hoge werkdruk.
Kortom, het is voor zowel werkgever als werknemer moeilijk een inschatting te maken van de risico’s. Een zekere uitdaging in het werk door hoge werkeisen en resultaatafspraken, dat hangt immers ook samen met een groter werkplezier en is dus niet altíjd negatief.
Gezien de risico’s en de fictie die er rondom het begrip burn-out hangen, is het niet verwonderlijk dat de oplossingen ook uit allerlei hoeken tevoorschijn komen, die dan ook nog eens met nogal wat stelligheid worden gebracht. U weet nu wel beter.
Gelukkig worden er mooie dingen gedaan op het gebied van burn-out. Zo heeft Schaufeli een nieuwe vragenlijst geconstrueerd. De Burn-out Assessment Tool (BAT), die momenteel wordt uitgerold. Ik heb alvast de vraag uitgezet bij de KU Leuven, om die vragenlijst als tool hier te mogen plaatsen. Wordt vervolgd.
~ Tips voor werkgevers en werknemers
Leidinggevenden dienen alert te zijn op medewerkers die emotioneel onstabiel over komen en een introverte inslag hebben. Deze mensen lopen een vergroot risico om een burn-out te krijgen.
Zorg er als werkgever voor dat als er al interventies moeten worden ingekocht, de organisatie kan aantonen welke resultaten ze hebben behaald met burn-out klanten in het verleden.
Er zijn diverse meetinstrumenten ontwikkeld waarmee een burn-out wordt vastgesteld, maar de bedrijfspraktijk heeft wellicht vooral behoefte aan een ‘pre-test’ waarmee kan worden bepaald welke werknemers een verhoogd risico lopen op een burn-out of de eerste tekenen daarvan vertonen. Dan kan op tijd worden bijgestuurd. De big five persoonlijkheidsvragenlijst kan ook uitkomst bieden, maar blijft onderhevig aan sociaal wenselijke beantwoording – en kan daardoor een vertekend beeld geven. Echter, de big five gecombineerd met een gedragsgericht interview door een professional, geeft al veel meer zekerheid.
Werkgevers kunnen ook een ontwikkeladvies inzetten als tool met als doel een nulmeting te doen onder de huidige werknemers. Hierdoor krijg je als werkgever een redelijk goed beeld van de mensen die een verhoogd risico lopen op een burn-out. Vooral in de sectoren ZORG en ONDERWIJS zal dit kostenbesparend werken.
Tips voor de werknemer:
- weet wat je zelf wilt, wie je bent en zoek daar werk bij (interesse gedreven, dat wat je energie geeft)
- blijf bij jezelf en werk aan je zelfvertrouwen
- ga goede sociale relaties aan (werk en privé) en onderhoud dat zorgvuldig, het is de basis voor een gelukkig leven
- stel haalbare doelen, vanuit inspiratie, voor jezelf en anderen (dierbaren – en hoe jij met ze wil omgaan)
- neem voldoende rust, elke dag, zodat je voldoende bewust kunt worden van jouw eigen realisme en onrealisme
- ga eens met een psycholoog praten en onderzoek in hoeverre je emotioneel (on)stabiel bent, in welke situaties en wat je er aan kunt doen voor jezelf. Welke omgeving past daar nu bij?
~ Tot slot
De staat van onrealisme begrijpen is lastig, omdat:
- je bent je er (vaak) niet bewust van
- bewustwording vanuit die staat van onrealisme is verrekte moeilijk, omdat je in die hoedanigheid veel stress ervaart en/of veel twijfelt
- je kunt daardoor niet naar “jezelf luisteren” als het zich aandient en je kunt dus – in de situatie – niet de juiste beslissing voor JOU maken. Met als gevolg dat je in die ondermijnende loop blijft hangen.
Dit is precies waarom de betere leiders, trainers, doktoren, zorgprofessionals en coaches altijd zullen zeggen: Ken jezelf. Alleen jij hebt toegang tot de diepere, intuïtieve lagen in jezelf. Ga op zoek naar die schatten in jezelf. Ook emoties kunnen veel wijsheid bevatten, als je ze toe laat en ze rustig bekijkt. Waarom zijn ze er eigenlijk? Welke verborgen boodschap kun je ontdekken?
Het ontwikkelen van een persoonlijk invoelend vermogen, sensitief worden, is erg belangrijk voor een leven zonder al te veel weerstand. Als kind waren we het. De vraag is: ben je het nog? Verstandig handelen heeft daar z’n oorsprong. Daar constructief mee omgaan, is erg bevrijdend voor jezelf. Zodoende blijft het leven een mooie reis in plaats van een reactieve zoektocht naar levensplezier.
Heb je vragen, wil je bijvoorbeeld weten hoe ik mensen met een burn-out naar ander, passend werk begeleid, neem dan gewoon contact met mij op. Bel of stuur mij een e-mail:
T: 06-36454134
@: info @ sollicitatieacademie punt nl
Ben je geïnteresseerd in andere blogartikelen, bijvoorbeeld over gevoeligheid en intelligentie, klik dan hier
* Bron: WikipediA: https://nl.wikipedia.org/wiki/Depersonalisatie
