Dit is nogal een lang blogartikel geworden, maar daardoor niet minder waardevol. In tegendeel (zo lekker om dat zelf even te zeggen). Jou meenemen naar de mechanismen van verandering en je laten zien hoe je daar vooral persoonlijk mee om kunt gaan, voordeel uit kunt halen, zodat je een gelukkig en vervult leven kunt blijven leiden, is mijn doel vandaag.
Ga d’r even voor zitten of bookmark deze pagina voor straks.
Mijn persoonlijke afgunst
Verandering is een constante. Meer dan 80% van de nieuwe managementliteratuur gaat momenteel over verandermanagement of een vorm daarvan (kijk maar eens op managementboek.nl).
Verandering van de situatie, jouw context, vraagt om aanpassingsvermogen en veerkracht. En als je wat wilt, dan zal je aan de bak moeten. Willen en kunnen bij elkaar brengen. Simpeler gezegd – dan gedaan. Zoals gewoonlijk (komt door onze emoties, die altijd een rol spelen).
Het is een beetje opmerkelijk, want, terwijl ik dit blogartikel schrijf, merk ik een lichte afgunst jegens alle mensen die hun geld verdienen in de verander business en de bedrijven die er graag voor lijken te betalen. Waarom is dat?
Nou, mijn gedachte is deze: Is de hele verander business niet één grote schijnheilige markt die elkaar in stand houdt met steeds dezelfde rituelen, om maar niet echt die 100% verantwoordelijkheid te hoeven nemen? De strategie lijkt te zijn, net even een andere taal gebruiken, een ander perspectief toepassen, steeds een heel klein beetje veranderen, want dan doet het veranderen niet zo’n pijn.
Ik heb geleerd dat zachte heelmeesters stinkende wonden maken. Chaos mag er best zijn. De natuur regelt vanzelf weer orde. Dat is immers evolutie. Dat is vooruitgang. Het “in beweging komen/brengen” gaat vanzelf. Heb je werkelijk consultants nodig met titels als “Zet met creativiteit organisaties in beweging”? Ik denk het niet. Er is enige begeleiding op het proces nodig wellicht, maar dat is echt niet zo ingewikkeld, als je daar het talent voor hebt. Licht ik hieronder verder toe, maar eerst:
De strijd tegen oneindige groei
De redenen waarom er zoveel veranderd moet worden, zijn volgens mij te herleiden tot:
– een compleet uitputtend economisch systeem (wereldwijd),
– ons politieke poldermodel (wat inmiddels tot aanmoddermodel verworden is),
– ons onderwijssysteem.
Gelukkig is er eindelijk een strijd tegen oneindige groei ontstaan, met één van de voorlopers, de Britse econoom Kate Raworth, die met een goed alternatief komt. In deze Tegenlicht docu, de donut economie, kun je haar ontmoeten. Het is een wereldprobleem, waar zij veel duidelijkheid brengt. De belangrijkste eerste stap. Want, die constante druk op economische groei creëert de illusie van verandering. Het is het spel om meer. Maar waarvoor, voor wie? Wie bepaalt die spelregels eigenlijk? Waar is het nu echt goed voor?
Maximale klantwaarde creëren
Mooie kreet, hoor je veel. Feit is dat klanten vaak niet weten wat ze willen, of niet weten wat goed voor ze is (behalve als het op dienstverlening aankomt, daar is nog veel te verbeteren in NL). Klanten worden meestal op een idee gebracht en gaan dan handelen/kopen. Aangezien alles er al wel zo’n beetje is, is de donut economie van Raworth een prachtig model om mee te werken.
Misschien is mijn roep over ons politieke gemodder iets te gemakkelijk. In een democratie is het erg moeilijk en vooral vermoeiend om positieve verandering snel door te kunnen voeren. Neemt niet weg dat het wel één van de problemen is waar we met z’n allen maar mooi mee opgescheept zitten en het de echte en noodzakelijke hervorming constant dwarsboomt. Het resultaat daarvan is een constante onvrede over de politieke wereld, met de constant hoorbare klaagzang van velen. Hè lekker, even klagen.
Vergeet ook niet dat het gemiddelde intellectuele nivo van de Nederlander, Europeaan, wereldburger nu eenmaal vrij laag is. Dus, het verstandig denken, voorbij de eigen portemonnee en persoonlijke impulsen, is nog lang niet op niveau. Hier faalt het onderwijs (en dus de politiek) mijns inziens compleet, met haar voornaamste focus op taal en rekenen. Omgaan met emoties, leren incasseren en je eigen identiteit onderzoeken. Dat zijn even belangrijke fundamenten voor een goede samenleving, die niet alleen in de opvoeding thuis horen. Ik ben dan ook een groot fan van “The School of Life” van Alain de Botton.
Nog even kort inzoomen op ons onderwijssysteem... en dan bijvoorbeeld de economiestudies. Die lijken mij hopeloos achterhaalt, omdat de modellen uit de jaren 50 en 60 van de vorige eeuw nog steeds worden onderwezen in deze compleet nieuwe wereld. Aandeelhouderwaarde verhogen, oneindige groeimodellen creëren. Geld-geld-geld. Korte termijn. De corporate wereld zit er nog steeds vol mee. Tuurlijk, er kantelt wel iets, ergens, hier en daar, maar dat zijn muizenkeutels op een vuilnisbelt.
Ja, ik ben een beetje ongeduldig. Als ik dit zo uitschrijf, wordt eens te meer duidelijk hoe vervlochten alles met elkaar is en hoe lastig verandering op macro nivo te realiseren is. Een reset-knop is er niet. Helaas.
Ondertussen is die verander business big business man. Zijn we soms verslaafd aan veranderen? Of is het toch het schijnheilige gedrag waar ik het al eerder over had? Of weten we niet beter…? Waarom doen we met z’n allen zo ingewikkeld over veranderen? Het lijkt mij vrij simpel…
Als je er nog bent, ik heb bedacht om jou mee te nemen in mijn gedachtegang en mijn ideeën over verandering. Lees kritisch mee en geef gefundeerd feedback als je andere ideeën hebt. Er kunnen nogal wat mensen baat bij hebben.
Essenties
Laat ik eens beginnen met het stellen van de volgende vraag: Hoeveel effect heeft al dat veranderen nou eigenlijk?
Gelukkig is er altijd wel ergens een artikel met onderzoek te vinden dat uitsluitsel geeft. Internet is werkelijk fantastisch. Zo ook nu, want 70 tot 80% van de verandertrajecten faalt. Punt. Allerlei oorzaken natuurlijk. Ga ik hier niet opnoemen, kun je zelf in dit goed geschreven artikel lezen (top 5 blokkades van verandering).
Dat is héél véél energie steken in iets dat met ± 75% zekerheid niet gaat werken. Tenminste, als je de verandermechanismen en diens wetmatigheden niet (goed) toepast. De meeste mensen voelen blijkbaar meteen aan dat de kans van slagen gering is, ze geloven er niet in, of ze schieten in emoties, die contraproductief werken.
Intellectuele hoogvliegerij
Het heeft natuurlijk ook wel iets, die verander business. Het nodigt uit tot intellectuele hoogvliegerij. Vooral op sociaal-psychologisch vlak. Zo ben ik grenzeloos geïnteresseerd in de mechanismen van verandering in sociaal complexe situaties, zoals veranderen van gedrag om een beter resultaat te realiseren in de context van werk. Gelijk aan de vragen: Wat maakt iemand succesvol? Wat is succes? Vanuit welke context wordt succes beoordeeld en door wie? Iedereen elke dag z’n plezier ;-). De enige meerwaarde die consultants in de verander business kunnen bieden is het creëren van (meer) duidelijkheid en het begeleiden van het emotionele proces.
Concreet
Mijn inziens en ervaring is dat de mechanismen van baanverandering hetzelfde zijn als die van welke andersoortige verandering in een sociale context tussen werkgever en werknemer ook. Die mechanismen zijn (een beweging vanuit):
- Noodzakelijkheid
- Inspiratie (het zelf willen)
De top 5 blokkades van verandering binnen organisaties zijn in essentie terug te voeren op de hierboven genoemde twee verandermechanismen, waarbij de noodzakelijkheid als mechanisme van verandering het vaakst falen in de beoogde verandering veroorzaakt. Kortom, de noodzaak is er niet, wordt niet gezien en/of wordt (dus) niet duidelijk gecommuniceerd. Big business!
Bij mensen die van baan veranderen zie ik precies het zelfde. Als de noodzaak niet wordt gezien of gevoeld, dan is men minder actief, dan wanneer deze (vooral) wordt gevoeld. Met minder actief bedoel ik: (teveel) bezig zijn met zaken die je niet dichter bij die nieuwe baan brengen. Uitstelgedrag of “leuke dingen doen” die dan worden omschreven als netwerken. Ja-ja…
Hetzelfde geldt voor verandering vanuit het inspiratiemechanisme. Als mensen zelf geïnspireerd zijn geworden om iets anders te gaan doen dan wat ze deden, dan doen ze dat – als van zelf. Of ze het volhouden en hoe lang, is een boeiend vervolg. Maar de aanzet, de eigen motivatie, is er! Dat is toch wel even een verschil met het moeten veranderen zonder de noodzaak te voelen. Zo, dus, 2 mechanismen. Daar draait het volgens mij om.
Waar nooit over gesproken wordt, maar alles bepalend is
In economische modellen en theorieën mist één cruciaal element: het spel van de emoties. Emoties bepalen meer dan jij en ik ons beseffen. Het maakt alles complex. Je kreeg misschien al een bepaald gevoel bij het lezen van mijn tekst hierboven.
Dan nogmaals deze: Waarom moet er eigenlijk veranderd worden?
Dat is de ideale controlevraag voor jezelf (in geval van verandermanagement, is dat de ideale vraag voor de leiders van de organisatie). Dat geeft immers meteen de mate van noodzakelijkheid aan – en of er inspiratie in het spel is of niet.
De meeste veranderingen gebeuren gewoon. Het is een constante (verandering van wetgeving en zit je in het onderwijs, dan herken je dit zeker). Jouw context verandert continu. Meestal gering, maar soms best ingrijpend. Hoe jij daar op anticipeert en er mee omgaat, bepaalt hoeveel invloed het op jou persoonlijk heeft. In de psychologie wordt dit coping genoemd. Erg belangrijk voor een het kunnen leiden van een gelukkig leven.
Jij als professional
Stel even, jij bent een professional, in welke sector ook, dan weet je allang wat wel en niet werkt in jouw business. Je blijft natuurlijk gewoon doen wat werkt. Volgt de trends. Met het andere, het nieuwe, ga je wellicht eens experimenteren, als je er de waarde van inziet.
Vaak voel je wel aan of het nieuwe werkt. Of de klant het wil. Dat is gewoon het gevolg van persoonlijke ervaring en open staan voor verbetering. Moeilijker is het volgens mij echt niet. Ik verwacht dat, bijvoorbeeld de professionals in de zorg, dit alleen maar kunnen beamen. Ik ben werkzaam geweest in het sociale domein en heb gezien waar het geld vooral naartoe gaat (ging..?). Jos de Blok van Buurtzorg is met een mooie persoonlijke missie bezig. Zo sterk als hij het in de praktijk heeft laten zien, ken ik er geen tweede. Jij? Het gaat even om de idee. Je ziet hoe simpel het kan en dus eigenlijk is.
Wie maakt het dan zo moeilijk?
Het antwoord daarop is natuurlijk: wij zelf… en dan met name onze emoties. Heel misschien verandert dat nadat heel veel mensen dit blog hebben gelezen, met eventueel jouw opmerkingen of commentaar erbij.
Onzekerheid als instrument
Wij mensen houden niet van onzekerheid. Zit nu eenmaal diep in onze genen. De betere veranderaars weten dat. Het is het meest belangrijke beïnvloedingsinstrument waar we allemaal wel eens gebruik van hebben gemaakt. Bewust of onbewust. In relaties, opvoeding en ja, voor velen ook op het werk (vooral leidinggevenden en in andere functies waar er een afhankelijkheidsrelatie is).
De verandermechanismen zijn ons overduidelijk niet onbekend, maar we lijken net te doen alsof we er niets meer van snappen, zodra we ons zelf te afhankelijk van onze omgeving gaan opstellen. Geldt net zo goed voor baanverandering (uitgezonderd de meeste re-integratietrajecten en bepaalde doelgroepen in onze samenleving). Uiteraard zijn dat voornamelijk de emoties die opspelen. Je raakt de controle over je verstand gewoon een beetje kwijt. Niet erg, als het maar binnen het redelijke blijft.
Je snapt natuurlijk wel dat ieders overtuigingen hierin een grote rol spelen, want;
- als je niet gelooft dat een ingezette verandering efficiënter gaat werken,
- je ziet het nut er niet van in,
- je hebt het idee dat er maar wat wordt gedaan,
- je hebt er gewoon geen zin in, wat nooit op zichzelf staat,
- de communicatie vanuit de organisatie laat bijvoorbeeld flink te wensen over (komt vaak voor),
- je merkt dat de voordelen van de ingezette verandering alleen voor de top van de organisatie interessant zijn,
…dan wordt het knap lastig om als organisatie te veranderen.
Als je persoonlijk in zo´n situatie komt of zit, dan heb je alle recht om jouw vragen te stellen. Doe dat vooral. Laat je horen en leg je twijfels maar op tafel.
Tot zover nog steeds eens?
Okay. Dan het volgende, heel kort de context, want die is van een enorm grote invloed.
Even snel. Voor de aandeelhouders gestuurde organisaties is dat altijd winstmaximalisatie. Voor Overheidsinstanties is het budgetbeheersing.
Medewerkers hebben zo hun eigen behoeftelijstje, zoals je hiernaast kunt zien. De meeste mensen – en dus ook werknemers, doen er graag toe.De meeste mensen – en dus ook werknemers, doen er graag toe. Ondertussen willen ze het liefst zoveel mogelijk zekerheid. De idee is dat de werkgeversbedoeling, de verandering, in overeenstemming moet worden gebracht met de behoeften van de werknemer.
Dan is de vraag:
Draagt de beoogde verandering bij aan 1 of meer van de werknemersbehoeften, of vindt eerder verschraling plaats.
Antwoord 1.
De beoogde verandering draagt bij aan de persoonlijke behoeften van de werknemer (jij) en er is op andere gebieden geen verschraling >> Dan is dit een prima verandering voor jou: het inspiratiemechanisme is op jou van toepassing. Een GO! dus.
Antwoord 2.
De beoogde verandering draagt niet bij aan één van persoonlijke behoeften van de werknemer (jij), het is vooral een verschraling van je functie en verantwoordelijkheden >> dit is uiteraard geen fijne verandering voor jou. Hier moet je jouw verantwoordelijkheid nemen en vragen stellen op de gebieden waar jij de verschraling waarneemt. Probeer dat zo objectief mogelijk te doen. Na de verkregen duidelijkheid kun je dan een keus maken die jou past.
Pas op met zekerheid
Veel mensen kiezen voor zekerheid. Dat is gevaarlijk. De nodige ontwikkeling (persoonlijk en/of professioneel) wordt niet aangegaan. De rekening daarvan krijg je later in je leven gepresenteerd. Dat is onvermijdelijk. Zo is mijn persoonlijke ervaring en de ervaringen die ik met mijn klanten had en heb. Zonde.
En daarmee rond ik af. Houd rekening met de twee mechanismen van verandering en jouw emoties – en je zult zien dat ze bijdragen aan jouw levensgeluk. Mits goed toegepast. Dan kom ik in beeld (of iemand anders die je hiermee vertrouwt).
Heb je vragen, stel ze. Plaats je bijdragen hier beneden of in de omgeving van LinkedIn, Facebook of waar je ook maar bent ;-).
Ik ben benieuwd!
Het was mij weer een genoegen.
Erik
~
