Heeft loopbaanbegeleiding eigenlijk wel effect?

[Deels gebaseerd op het artikel van Maaike Nillesen in het vakblad voor loopbaanprofessie; LoopbaanVisie (nr. 3 augustus 2017)*]

Het effect van loopbaanbegeleiding is meetbaar, maar niet zo eenvoudig. Onderzoek naar de effecten van loopbaanbegeleiding blijkt schaars, in tegenstelling tot effectonderzoek bij psychotherapie of coaching. Door dit gebrek aan onderzoek voor de loopbaanprofessie is het lastig om aan te tonen welke methoden werken, onder welke condities en bij welk soort klanten.

Een Amerikaanse professor (Susan Whiston) pleit al langer voor meer samenwerking tussen praktijk en theorie, waardoor meer onderzoek kan worden gedaan voor de loopbaanprofessie, zodat het effect van loopbaanbegeleiding in het huidige tijdsbeeld kan worden geplaatst. In Nederland hoor je hier weinig over.

Het onderzoek dat wèl is gedaan in de afgelopen decennia, is onder te verdelen in vier bewegingscriteria. Hier komen ze:

1. Beweging in het zelf (toe- af afnemen van zelfinzicht en zelfverzekerdheid)

2. Beweging in de zelfregulatie (toe- of afnemen van besluitvaardigheid en probleemoplossend vermogen)

3. Beweging in de affectieve toestand van de persoon (toe- of afname van tevredenheid met het eigen leven, werk en de toe- of afname van stress)

4. Beweging in de loopbaanvaardigheden (toename van de analysevaardigheden voor de arbeidsmarkt, sollicitatievaardigheden en in welke mate iemand bewust met zijn/haar loopbaan bezig is).

Dit maakt het voor het onderzoeksveld alleen maar makkelijker, zou je zeggen. En toch is er nauwelijks onderzoek naar het effect van loopbaanbegeleiding, terwijl arbeid de belangrijkste economische pijler is in onze maatschappij. Waarom wordt daar geen prioriteit aan gegeven?

Volgens het artikel in de LoopbaanVisie (Heppner & Heppner, 2003) zijn er 3 redenen waarom er geen onderzoek wordt gedaan naar het effect van loopbaanbegeleiding:

1. 1. Er is een heersend algemeen beeld dat loopbaanbegeleiding effectief is en daarmee minder interessant voor onderzoek,
   2. er heerst de overtuiging dat loopbaanbegeleiding geen proces bevat,
   3. procesonderzoek is arbeidsintensief en incrementeel (toenemend). Wetenschappers besteden hun tijd liever aan uitkomstenonderzoek (lees: daar scoren ze makkelijker mee).

Aannemelijke redenen, zo vind ik. Even Google’n en…: “Heppner & Heppner” wordt in een aantal artikelen genoemd, echter ik kan de publicatie zelf nergens vinden. Dubieus, maar daarmee nog niet onwaar. Het zou zo kunnen zijn. Gauw verder.

Tevredenheid
De meeste evaluaties van loopbaanbegeleiding beperken zich vaak tot het meten van de tevredenheid van de deelnemer. Deze evaluatie zegt niets over wat de deelnemer heeft geleerd. Het zegt alleen of de deelnemer tevreden is over het proces (en de manier waarop de loopbaanbegeleider met deelnemer is omgegaan), aldus Nillesen in het artikel.

Dat is beperkt en daarom jammer, vervolgt ze haar betoog. Temeer omdat de traditionele loopbaan zo onder druk staat. In 2013 concludeerde zowel het Centraal Bureau voor de Statistiek als het Centraal Cultureel Planbureau, dat de beroepsloopbanen van mannen en vrouwen voor op-één-volgende generaties ingrijpend veranderen. Baan-of functietransitie’s zullen (veel) vaker voorkomen. Die toenemende verandering vraagt continue aandacht voor de ontwikkeling van nieuwe kennis, vaardigheden en profilering (hoe kan ik nog van waarde zijn in de op handen zijnde veranderingen?). Dit is een beweging (nummer vijf!) die zowel voor baanveranderaar als werkgever geldt.

Dus, ook werkgevers zullen hierin hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Beide partijen zijn gebaat bij een actieve houding ten aanzien van de inzetbaarheid van de huidige en toekomstige werknemer. Loopbaanbegeleiding is bij uitstek een middel om daarbij te helpen. Lees ook Werk is er voor mensen, niet andersom

Nu jij dit weet, kun je er iets mee. Daarbij maakt het niet zoveel uit in welke situatie je zit. Je kunt je huidige werkgever of je toekomstige werkgever (tijdens het sollicitatiegesprek bijvoorbeeld) er naar vragen. Mijn advies: begin met vragen die gericht zijn op beleid of visie. Het doel hiervan is natuurlijk om op tijd de juiste vaardigheden, kennis en motivatie aantoonbaar te kunnen maken. Noem het bijvoorbeeld jouw persoonlijke “klaar voor de toekomst” project. Als je nog niet bent begonnen, dan wordt het echt wel tijd om je daarin te verdiepen. Zoals mijn vader vroeger zei: “Het komt je echt niet aanwaaien Erik”. Toen dacht ik nog, komt wel goed, zal zo’n vaart niet lopen…

Waar is de werkgever mee bezig? – en – wat zijn de verwachtingen qua effectuering?

Door deze vragen vanuit oprechte interesse te stellen, maak je de werkgever mede verantwoordelijk voor jouw loopbaan. Het is tenslotte tweerichtingsverkeer. En dat is voor veel werkgevers en werknemers wennen. Begin, …en ga vooral vragen stellen. Manage verwachtingen voor jezelf. Die proactieve houding zal in de meeste gevallen gewaardeerd worden (zo niet, dan weet je waar je mee te maken hebt).

Als je al één ding van dit blogartikel oppikt, laat het dan alstublieft deze zijn: stel je proactief op en ga vragen stellen over organisatie-ontwikkelingen en loopbaanbeleid. Als men moeilijke woorden (populair managementtaal) gaat gebruiken, vraag naar de betekenis ervan. Het belang daarvan is, dat je de nodige duidelijkheid voor jezelf verschaft. Als je mij kent, dan weet je dat ik altijd hamer op het creëren van duidelijkheid voor jezelf.

Tot slot. Er zijn twee begrippen die gedurende je hele leven, werk en privé, een belangrijke rol spelen. Dat zijn:

• Zelfeffectiviteit
• Coping

Zelfeffectiviteit (zelfvertrouwen)
De mate waarin een persoon gelooft dat hij/zij het gewenste gedrag kan laten zien in welke situatie dan ook.

Coping
Coping is een begrip uit de psychologie, waarmee de manier waarop iemand met problemen/ stress omgaat, wordt bedoeld.

Ik plak dit onderwerp er nog even in, omdat het direct verband houdt met de manier waarop de meeste mensen met veranderingen om gaan. Baanverandering door omstandigheden veroorzaakt, is vooral voor 40-plussers heftig. Word je er blij, boos, gefrustreerd van of kun je neutraal blijven? Het is het grote spel van onze emoties. Hoe jij ze weet te temmen, de baas blijft, is de grote uitdaging. Dat geldt voor iedereen. Vandaar.

Conclusie
Gezien het onderzoek dat wèl is gedaan, is de volgende conclusie gerechtvaardigd: Loopbaanbegeleiding helpt echt! Zo blijkt. In de 4 genoemde gebieden (beweging in het zelf [1], zelf (of emotie-) regulatie [2], de affectieve toestand van de persoon [3] en beweging in de loopbaanvaardigheden [4]) is een sterke verbetering waarneembaar bij bijna alle onderzochte respondenten*.

Echter, er dient nieuw onderzoek te worden gedaan. De arbeidsmarkt is constant aan het veranderen. Onderzoek kan aanwijzen waar meer effect te behalen is, of wat niet meer effectief is. Zonder dat onderzoek, loopt de loopbaanprofessie het risico een stempel te krijgen die ze niet verdient. Ook hier is de nodige pro-activiteit binnen de loopbaanprofessie eerder must dan wens.

Zit je in een situatie waar loopbaanverandering actueel is, dan het van belang om een goede keus te kunnen maken uit het loopbaanbegeleidingsaanbod van de werkgever (of daarbuiten). Met dit artikel heb ik je wat extra handvatten gegeven om vragen te stellen die zaken voor jou vooral duidelijker kunnen maken. Wil je weten hoe je een goede loopbaanprofessional kiest, klik dan hier, hier en hier

Deel je inzichten hier of via LinkedIn/ Facebook. Misschien wil je meedoen aan onderzoek (voor als je pas een loopbaanbegeleidingstraject hebt gevolgd), stuur mij dan een e-mail: info@sollicitatieacademie.nl

Op jouw loopbaanvrijheid!
Erik

*Geïnteresseerd in het gehele artikel inclusief uitkomsten onderzoek: https://www.professioneelbegeleiden.nl/macht-en-invloed-volledige-uitgave-16-artikelen (er zijn kosten aan verbonden)