We zien de dingen niet zoals ze zijn, maar zoals wij zijn

Erik Hofstra

Dit is waarschijnlijk de meest waardevolle blog die ooit geschreven is in het kader van loopbaanverandering. De titel van deze blog is een citaat van Anaïs Nin (Franse schrijfster). Het geeft op een bijna te simpele manier weer waar onze oordelen of vooroordelen vandaan komen. Werkgevers proberen dit in hun proces van werving en selectie te voorkomen, maar lukt dat ook? Hier een uiteenzetting.

Als sollicitant ga je vroeg of laat dat eerste sollicitatiegesprek voeren. Voorafgaand aan dat eerste sollicitatiegesprek is er in de meeste gevallen al heel wat gebeurd. Je hebt op meerdere vacatures gereageerd, je bent aan het netwerken geslagen en uit al die acties bij elkaar, is dan het eerste sollicitatiegesprek een feit.

Ontstaan van (voor)oordelen
Wat je je dient te beseffen is dat er een oordeel is gevormd over jou, alvorens je dat eerste sollicitatiegesprek instapt. Dat oordeel is gevormd door jouw acties en gedrag voorafgaand aan dat eerste sollicitatiegesprek. Het is dan een positief oordeel, met waarschijnlijk hier en daar een twijfel. Dit is de basis en voorwaarde om te worden uitgenodigd.

Maar pas op, ook een positief vooroordeel kan negatief voor jou uitpakken in dat eerste sollicitatiegesprek. Je moet namelijk goed weten welk positief vooroordeel de ander van jou heeft gevormd. Een goed uitgevoerd marketingplan creëert nou juist dat positieve oordeel, waardoor je op gesprek kunt. Maar ben jij je daarvan voldoende bewust, zodat je kunt anticiperen op mogelijke vragen van de werkgever?

Creëren van autoriteit
Eén van de slimste dingen die je kunt doen, is zorgen dat je jouw framing baseert op een assessment dat je recent hebt gedaan. Daar creëer je positieve autoriteit mee. Als je geen assessment hebt gedaan en je hebt alleen jouw cv met motivatie gestuurd, dan is de kans groter dat je te maken krijgt met vooroordelen tijdens dat eerste sollicitatiegesprek. Je kunt die vooroordelen dan ook minder makkelijk pareren. Goede selecteurs zetten de kandidaat graag onder druk. Onder druk wordt namelijk meer natuurlijk gedrag zichtbaar. Jij dient dit te herkennen en snel te handelen. Behendig communiceren noem ik dat. Het begint allemaal met je bewust te zijn van wat je framed.

Het ideale plaatje
Een goede werving- en selectieprocedure wordt zo neutraal en objectief mogelijk ingezet. De beste manier waarop een werkgever of intermediair dat kan doen, is door voorafgaand aan het eerste sollicitatiegesprek een assessment in te richten voor die positie. Liefst door een onafhankelijke partij. In dat assessment dient ook een gedragsgericht interviewen te zijn opgenomen. Dat tezamen heeft de hoogst voorspellende waarde over iemands functioneren in de toekomst. Let wel: geen enkel assessment biedt een 100% voorspellende waarde. Arbeidsproeven en een goed uitgevoerde TAT (Thematische Apperceptie Test, vooral voor het ontdekken van talent aan te bevelen) hebben, mits goed uitgevoerd, een nog hoger voorspellende waarde. Maar deze zijn arbeidsintensief en duur.

De realiteit
Lang niet elke organisatie doet dat op deze manier. Zo zijn er organisaties die eerst een persoonlijk gesprek willen voeren en daarna een assessment inzetten, omdat ze eerst een persoonlijke klik willen ervaren. En daar zit de grote valkuil. Te vaak wordt dat als argument gebruikt om mensen niet aan te nemen, terwijl de assessmentuitslagen aangeven dat deze mensen buitengewoon geschikt voor de positie zijn gebleken. Het gevolg is dat er nog wel eens gekozen wordt voor degene waarmee de klik er wel was, maar waarvan de assessmentuitslagen minder bleken te passen bij de positie/ vacature.

Zowel de vooroordelen als het “er-is-geen-klik” – argument, zijn naar mijn mening gebaseerd op de titel van deze blogpost. Veel mensen vinden het moeilijk om neutraal en met openheid te kijken naar wie er voor hen zit (of staat). “Past niet in het team” is nog een argument die je onder deze afwijzingsnoemer kunt scharen. Diversiteit brengt creativiteit, mits er aan morele voorwaarden wordt voldaan, zoals respect, begrip en openheid. Er zijn werkgevers die de mond vol hebben van diversiteit en innovatie, maar durven of kunnen niet de juiste strategische beslissingen nemen om werkelijke innovatie vorm te geven.

Dit beschreven afwijzingsmechanisme van werkgevers zijde is een grote, zo niet de grootste factor, waarom verandering en innovatie in organisaties vaak zo ontzettend langzaam verloopt. Het is voor de meeste mensen te moeilijk om neutraal te kijken, te luisteren en dan conclusies te trekken. Er zit te vaak al een vooroordeel achter (of onder) iemands argumentatie. Het houdt verband met de uitspraak, “je hebt gelijk, maar je krijgt het niet“.

Als er geen assessment in een sollicitatieprocedure zit, of het assessment wordt te laat in de procedure ingezet, dan ben je afhankelijk van de deskundigheid van degene die het eerste sollicitatiegesprek met jou heeft. Je bent dan overgeleverd aan iemands kijk op de realiteit. Het is dus jouw taak de juiste perceptie te creëren bij de ander. We noemen dat ook wel framing.

Het effect van zorgvuldige voorbereiding
Dat vraagt om zorgvuldige voorbereiding, liefst met het actief inzetten van assessmentresultaten, zodat het bewijs, jouw bewijs, vanuit een autoriteitspositie kan worden geleverd. De kans is dan vele malen groter dat jij met de juiste (voor)oordelen aan tafel komt en gezien wordt als de persoon die je werkelijk bent en wat je kunt (en dus komt brengen). Dan hoef je al die overbruggingen in het gesprek niet meer te maken en verkeerde vooroordelen weg te poetsen. Je kunt dan starten vanuit jouw visie en hoe het probleem van de werkgever volgens jou kan worden opgelost. Dat is de start van een prettig sollicitatiegesprek en de enige manier om jouw droombaan zelfstandig te veroveren.