Sollicitanten vragen zich nog wel eens oprecht en terecht af waarom ze worden afgewezen voor een positie die echt helemaal voor hun gemaakt lijkt te zijn. Alles klopte immers. Aan alle voorwaarden is voldaan.
Kon niet missen – toch!?
Het is als de “toch!?” van Balkenende toen hij het over de VOC-mentaliteit had. Er is aan het eind van het opgevoerde stuk nog ergens die twijfel. Voor de liefhebber >> https://www.youtube.com/watch?v=mBN8xJby2b8
Een functie die jou op het lijf is geschreven hoeft nog niet aan jou te worden toegekend. Ook al weet je dit van te voren, dat hoeft nog niet te betekenen dat je de afwijzing voor die positie “even aan de kant zet”.
Verwachtingen zijn hier de grote valkuil, zoals bij de Olympische Spelen zo mooi zichtbaar wordt. Favorieten die onderuit gaan. Underdogs die verrassen. Het is de altijd meespelende psychologie van elke wedstrijd, met alle pech en geluk van het moment. Met af en toe de “toch!?”.
Ter zake: wat is nu die congruentiesensor? Welke rol speelt dit begrip in het sollicitatieproces?
Laten we daar eens naar gaan kijken.
Het woord congruentiesensor is door mij bedacht om iets duidelijk te kunnen maken dat er nog niet op dit niveau was. Dat is het mooie van taal, zoals je hieronder zal ervaren. Trouwens, waar “hij” staat kan ook “zij” gelezen worden.
Aftastmachine
Mensen hebben van nature een ingebouwde congruentiesensor voor allerlei sociale concepten. Denk aan liefdesrelaties, zakenrelaties, vriendschappen en arbeidsrelaties. Onze spiegelneuronen en ons empathisch vermogen spelen hierbij een belangrijke rol. De congruentiesensor is dan ook het vermogen om verstoringen in gedrag waar te nemen en te identificeren; dat wat is waargenomen als verstoring – op waarde weten te schatten.
Zo, we hebben dus een ingebouwde aftastmachine. Gaaf hè..!? Deze staat constant aan en kijkt op onbewust niveau naar gedrag. We checken constant of dat gedrag wel congruent is met de ervaringen die we hebben met een persoon. Niet alleen dat, we hebben ook een waardenkaart of ethisch plaatje ontwikkeld waar iemand aan moet voldoen. Als we iemand tegenkomen die daar anders mee omgaat, dan staan we meteen op scherp of we zijn niet geïnteresseerd, om maar 2 uitkomsten te nemen.
In liefdesrelaties is de congruentiesensor vaak sterk ontwikkeld. We hebben heel goed in de gaten wanneer onze partner net even anders doet dan gewoonlijk. Het valt anderen niet op, maar jou wel. Het is zo subtiel, dat je je kunt verwonderen over onze geweldige capaciteiten op dat gebied. Uitzonderingen daar gelaten.
Jurysport
Bij meer ervaren selecteurs (recruiters en hr-selectiespecialisten) is diezelfde congruentiesensor aanwezig voor het selecteren van de – volgens hen – beste kandidaat. Dan afgezet tegen het functieprofiel. Tja – en als die congruentiesensor van de selectieprofessional tijdens jouw sollicitatiegesprek begint te bewegen en de identificatie verloopt vervolgens in jouw nadeel, dan is de kans groot dat jij het niet wordt – maar een ander dus wel. Terwijl jij de ervaring kan hebben dat je lekker in het gesprek zat.
Het selecteren van kandidaten voor een positie is en blijft ergens een jurysport, om even in Olympische sferen te blijven. Alleen de inzet van een selectie-interview als selectie-instrument, geeft namelijk geen enkele garantie op het goed functioneren van de uiteindelijk gekozen kandidaat. Als je zin hebt, het lef hebt, dan zou je dat gegeven eens in een vraag kunnen formuleren richting die selectieprofessional. Steeds meer selectiebedrijven (uitzendbureaus) beseffen overigens dat ze dit proces, voor bepaalde functieniveaus, net zo goed kunnen vervangen door selectiebots. Niks op tegen, mits je dit maar in de gaten houdt: De input bepaalt de output. Sommige software zit al heel vernuftig in elkaar.
Waardevol?
Bij de selectieprofessional met veel ervaring, liefde voor het vak én de mens, is die congruentiesensor erg fijnzinnig afgesteld. Dan ontmoet je iemand die heel veel vragen zal stellen en snel tot de kern kan komen, die zijn of haar aannames met jou checkt en die de antwoorden en bevindingen sterk zal spiegelen aan het functieprofiel. Dat is allemaal erg waardevol, maar sterk afhankelijk van het functieprofiel en de context waarin je gaat werken.
Selectieprofessionals zijn nu eenmaal de poortwachters van een organisatie. Dat is de realiteit waarmee je het moet doen. Dat betekent ook dat je kunt beïnvloeden.
Wat te doen?
Wat jou te doen staat is jouw puurheid naar voren brengen, als je begrijpt wat ik bedoel. Ook wel authenticiteit genoemd. Vanuit die puurheid en bijkomende kalmte behoud je het overzicht van de problematiek van de functie en hoe daar mee om te gaan. Een belangrijke zin. Jezelf zijn dus. Dat staat compleet los van alle sollicitatietrucs en aangeleerd gedrag.
Jouw attitude wekt argwaan als je niet congruent bent in jouw verhaal en houding
Dit is het fundament van de psychologie van het sollicitatieproces. Met 2 vragen die je voor jezelf MOET beantwoorden, wil je kans maken op die nieuwe positie:
– Hoe zorg jij dat je puur overkomt (authentiek)
– Waardoor behoud je je kalmte (zelfvertrouwen)
Alleen psychopaten en sterk narcistische persoonlijkheden weten zich hier een weg doorheen te bluffen. Alle andere mensen krijgen vroeg of laat te maken met bepaalde spanningen, als ze zich forceren, zich anders voordoen dan ze zijn etc. De goede en ervaren selectieprofessional zal dit opmerken en vragen gaan stellen. Geheid. Dat is de congruentiesensor aan het werk. Het is dan de kunst om bij jezelf te blijven, te blijven vertrouwen op jouw vermogen tot het stellen van wedervragen en het doorzien van de bedoelingen die de selectieprofessional heeft met zijn of haar vragen.
Video uit het digitale trainingspakket
Hier kun je mijn animatievideo bekijken over dit fascinerende onderwerp. Het begrip congruentiesensor is onderdeel van module 4 van mijn digitale trainingspakket en hoort bij het maken van jouw positieverklaring.
Trouwens, ik hoop voor jou dat je die ervaren selectieprofessional zo snel mogelijk ontmoet. Er valt namelijk heel veel van te leren. Het gaat dan niet meer om trucs, maar om hoe congruent je bent in wat je zegt, wat je kunt en waar jouw potentie ligt.
Want, als die drie met elkaar in lijn zijn, dan maak je een hele goede kans om door te gaan naar die volgende ronde van jouw sollicitatie. Mede daarom hamer ik tijdens mijn trainingen en baanbegeleiding ook zo op het stellen van vragen die tot doel hebben ervoor te zorgen dat JIJ voor JEZELF duidelijkheid hebt of JIJ daar wilt werken. Niets en niemand anders. Als je dat namelijk goed doet, dan heb je beide elementen getackeld die ik hierboven noemde (authenticiteit en zelfvertrouwen). Dan zijn je antwoorden precies zoals ze moeten zijn, ook al zijn het vragen. Dan passeer je die congruentiesensor. Dat is wat je dan allemaal regelt voor jezelf. Dan kom je ergens in de wereld 😉
Niet omslachtig en interessant doen, niet twijfelachtig, maar gewoon to the point komen, ook al is dat soms een “weet ik nu nog niet”. Dat is kracht.
Ondertussen is het de kunst om maximaal te leren van je afwijzing(en). Je kunt je eigen leercurve versnellen door daar proactief mee om te gaan. Zo is er tijdens elke afwijzing de mogelijkheid om vragen te stellen. Doe dat vooral. Die vragen dienen zo specifiek mogelijk geformuleerd te worden. Op een dergelijke manier ontvang je de feedback waardoor je versneld leert.
Ik kan hier wel uren over schrijven. Genoeg stof voor een volgende keer dus. Nu is het tijd om af te ronden. Het was mij weer een waar genoegen.
Geniet van de Olympische Spelen!
Erik
~
Meer weten?
Hier kun je meer lezen over de voorspellende waarde van selectie-instrumenten
Hier lees je de 16 tips die je sneller naar die nieuwe baan brengen
Hier lees je meer over sollicitatieadvies voor de creatieveling
