Hoe maak je indruk zonder te overdrijven? Het is waar alles om draait in dat eerste sollicitatiegesprek – en dan ook nog eens zonder je waardigheid te verliezen.
Eén van de belangrijkste elementen: Stel de juiste vragen. Het zijn niet de standaard lijstjes die je waarschijnlijk al gewend bent hier (social media) te lezen. Dit gaat verder.
Hieronder mijn uitgebreide lijst met impactvragen die je kunt stellen tijdens jouw sollicitatiegesprek. Niet alle vragen zullen van toepassing voor jou zijn. Mijn advies, kies er drie (hooguit vijf) die voor jou belangrijk zijn.
- Staan er dit jaar ontwikkelingsprogramma’s op het gebied van persoonlijke en organisatie-ontwikkeling op de agenda?
- Wat zijn momenteel de risico’s waar jullie -zeg maar- slecht van slapen…?
(dit is een gewaagde, maar juist daarom interessant) - Wat zijn de drie grootste projecten, initiatieven, die momenteel worden uitgevoerd om de huidige marktpositie te versterken?
- Jullie vragen om creativiteit (of een andere eis), zoals dat in het functieprofiel staat omschreven, maar hoe geven jullie daar zelf invulling aan? Wat wordt daar voor vrijgemaakt qua tijd en budget om die creativiteit te bevorderen en wat zijn daarvan tot op heden de resultaten?
Eigenlijk vraag je naar de stand van zaken voor een bepaalde harde eis die wordt gesteld. Geef daar verder je eigen draai aan, maar laat jouw gesprekspartner(s) daar maar eens wat meer over vertellen, als ze dat nog niet hebben gedaan. - Wat is de beste en meest recente feedback, die jullie heden hebben mogen ontvangen van een van jullie medewerkers of vanuit een projectgroep? Wordt daar al iets mee gedaan?
Denk aan termen als winstgevendheid, kostenbeheersing, imagobepaling, milieu-ontlasting, transformaties en marketingzaken etc. - Waar ligt momenteel jullie competitieve voordeel ten opzichte van jullie concurrenten? .. en hoe bestendigen jullie dat de komende jaren?
- Hoe gaan jullie om met “fouten maken”? Is daar een gedeelde visie op, in gedrag uitgeschreven bijvoorbeeld? (tja, je moet toch iets om dat aantoonbaar te krijgen)
- Kan er gebruik worden gemaakt van een (online) coach, peer group of een andere methode voor snelle persoonlijke en professionele groei?
- Hoe dagen jullie je werknemers uit om het maximale uit hun zelf te halen?
- Hoe ver gaan jullie in het bevorderen van autonomie van de medewerkers?
- Zijn er bewust geplande creatieve sessies in jullie organisatie en zo ja hoe is dat georganiseerd?
- Wordt werklust hier aangemoedigd of juist ingeperkt? (hierdoor kom je erachter of de organisatie een sterke controlebehoefte heeft of juist niet, of alleen bij bepaalde onderdelen van de organisatie)
- Hoe zou u de algemeen geldend leidinggevende stijl binnen uw organisatie omschrijven?
- Hoe gaan jullie om met merkwaardigheden van medewerkers, vaak de meest creatieve, vakinhoudelijk de beste, medewerkers? Kunt u daarvan een voorbeeld geven?
>> Deze vraag is vooral van belang als je zelf hebt ontdekt dat jij nog wel eens als merkwaardig uit de hoek kan komen, of terwijl, anderen vinden jou merkwaardig. Dit is uiteraard een gegeven van een groep waar je wellicht niet echt in paste, maar wel het verschil in zou kunnen maken (of hebt gemaakt), mits de groepsleden jouw visie, feedback, inbreng als waardevol zouden hebben bestempeld, maar het op dat moment gewoon niet zagen zoals jij. Dit is een veel voorkomend iets bij mensen die sterk creatief zijn, innovatie brengen, echt slim zijn, een vergezicht weten te construeren waar anderen nog lang niet aan toe zijn. Zorg ervoor dat je nooit wordt weggezet als een buitenbeentje, een ongeleid projectiel of iemand met merkwaardige standpunten en trekjes. Want, hoe objectief is dat bekeken en vanuit welke context? Iets om over na te denken voor jezelf. - Is er een groep van trainees actief binnen uw (dochter) organisatie?
- Maken jullie ook gebruik van uitwisselingsprogramma’s met andere organisaties of andere landen?
- Krijgt een nieuwe medewerker ook een mentor toegewezen?
- Is er bevorderingsbeleid of ontwikkelbeleid binnen de organisatie opgesteld? Zijn daar duidelijke afspraken over gemaakt en liggen die vast? Let op, veel organisaties vinden dit (nog steeds) vragen die rieken naar een verwende houding van de sollicitant.
- Wordt er binnen de organisatie gekeken naar horizontale en verticale ontwikkeling van medewerkers? Is dat zichtbaar in een financiële beloning?
Sommige vragen zijn concurrentiegevoelig. Laat dat zo zijn en stel dan gewoon je volgende vraag. Maak er echter wel een aantekening van, want je hebt iets te pakken. Daar zit “het probleem” en de uitdaging in één – voor die organisatie. Hoe je daarmee omgaat, verderop in je gesprek, is cruciaal. Daar kun je mee scoren, maar ook zo mee door de mand vallen. Wees dus op je hoede. Waarschijnlijk is dit een hot topic in de sector, dan kun je in ieder geval verder met je onderzoek en in je volgende sollicitatie- en netwerkgesprekken nog meer impact maken. Het is misschien handig om dat even met iemand te bespreken, op tactisch en strategisch niveau.
Een organisatie die zich bewust is van het aantrekken van talent, zonder ego op-poetserij, zal veel van de bovenstaande vragen geïmplementeerd hebben of daar op zijn minst beleid voor hebben met een aanvalsplan, zodat de organisatie het competitieve voordeel ten opzichte van hun concurrentie waar kan blijven maken. Als dat het geval is en jij ziet jezelf als een talent of een jong professional die zich wil ontwikkelen, dan zou dit een organisatie kunnen zijn waar je lijkt te kunnen gedijen.
Je merkt aan de antwoorden van de door jou afgevuurde vragen vanzelf of de organisatie het voor elkaar heeft, of ze er mee bezig zijn en er enthousiast over praten – of dat ze zich ergens een beetje aangevallen voelen. Als je dat bemerkt dan is het zaak kalm door te vragen. Het is aan je gesprekspartners van dat moment waar zij de grens leggen. Zoek die maar op. Een ding is dan zeker, je maakt indruk!
Weet ook dat zaken die op papier staan vaak nog niet in de implementatiefase zitten. Je hebt dan te maken met een soort van papieren dreamteams, waarvan de verwachtingen vaak hoger zijn dan het feitelijk kunnen waarmaken ervan door de organisatie. Vraag hier door op deadlines en actieplannen of pilots.
Als er al allerlei zaken zijn ingericht en operationeel zijn, die getuige van talentmanagement, let er dan op dat de afzonderlijke leden van die groepen hun eigen ego ondergeschikt weten te maken aan het groepsbelang. Wordt daar op gelet en bijgestuurd?
Tot slot, iedereen heeft elkaar nodig in een organisatie. De aanwezigheid van een talenten pool kan door collega’s als oneerlijk worden beschouwd en kwaad bloed scheppen, waardoor er muiterij in de gelederen kan ontstaan. Vraag desnoods of men dit herkent, voorziet of daar rekening mee houdt en dit constant adresseert binnen de gehele organisatie. Het gaat erom dat er kruisbestuiving plaats gaat vinden tussen de verschillende groepen medewerkers van een organisatie in zijn geheel. Synergie dus.
Blijf alles vanuit een onderzoekende grondhouding doen. Zo blijf je in contact en behoud jij je nieuwsgierigheid. Probeer te allen tijde het sollicitatie- of netwerkgesprek zo ontspannen mogelijk te voeren. Een goede voorbereiding met de genoemde vragen draagt daar zeker aan bij.
Succes met jouw sollicitatiegesprekken!
Heb je vragen, bel of mail me dan gewoon. Ik vind het sowieso leuk om te sparren over allerlei vraagstukken die er bij jou leven omtrent solliciteren, loopbaankeuzes en potentieel.
Hier vind je mijn contactgegevens.
Tot zo!
Erik Hofstra
